労働問題

休職に関して質問です。弊社ではとある従業員が持病によって働けない状態になったため、弊社の方から休職命令を出しました。病状は回復してきてはいるものの、どうやら復職は難しいとのことなので、解雇することを考えています。また休職中は賃金を支払ってはいないのですが、このような取扱いは法律に違反することはないのでしょうか?

退職証明書・労働問題と弁護士

休職命令が違法なものでなければ問題ありません。
休職というのは、業務上ではなく私的な持病などが原因で労務を提供できなくなった場合、通常であれば即座に解雇事由になるところを、病状の回復、復帰を待つなど一定期間の猶予を与えるものであります。そして一定期間の猶予を経過した後、復職が困難であると判断されれば、解雇が可能になります。

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新卒採用者の試用期間中における解雇および本採用拒否について教えてください。本年度から新卒者が弊社にて就労を始めました。しかし、能力的にも弊社が期待したポテンシャルより遥かに低く、就労態度もあまり良いものであるとは言えません。当該新卒者を試用期間中に解雇、または本採用拒否をすることは可能なのでしょうか?

拒否

ご紹介: 千葉の弁護士 みどり総合法律事務所

客観的もしくは社会通念上から見て妥当であると判断されない限り、原則としては試用期間中に新卒者を解雇することはできません。

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新卒採用者の内定取り消しに関する質問です。弊社であるとある新卒者に対して選考の末、内定を出しました。しかし、後日にその新卒者が過去に重大な問題行動を起こして逮捕されたという確かな情報を入手しました。選考段階においては知り得なかった情報ですので、事後的ではありますが内定を取り消したいと考えています。この場合、内定の取り消しは可能なのでしょうか。

逮捕されてうつむく人

原則的には、内定を出した時点で労働契約は成立するので、内定の取り消しをすることはできません。
しかし客観的に、あるいは社会通念上の観点から正当であると認められる場合には内定の取り消しが有効になります。

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雇い止めについて教えてください。有期雇用契約の社員であっても、契約期間が終わった後に解雇をする場合、何かしらの解雇制限が生ずるのでしょうか。

法律・弁護士関連の書類と電卓

原則的には契約期間が終了すれば、雇用契約を打ち切ることができます。しかしながら、期間を定めた雇用契約を、更新をすることで同じ社員に対し、何度も繰り返してきた場合には事情が異なります。

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内部告発と解雇に関する質問です。弊社の従業員が、弊社のとある事業部に所属する従業員が内部告発をしました。告発内容は、当該事業部部長が主導して行った不正な取引に関するものです。その件で事業部部長に処分を科しましたが、当該従業員も弊社事業部の重要な機密情報を外部に持ち出し、漏洩させたことで弊社は多大な不利益を被りました。弊社では規則に従い、機密情報の不正な取得および漏洩に対して解雇処分を下すつもりでいますが、このような内部告発が関係する場合には、解雇はできないのでしょうか。

六法を持った弁護士

解雇できるか否かは、公益通報者保護法などの観点から判断されます。

通常、従業員は労働契約において誠実義務があり、会社の事業遂行において重要な秘密を保持し、会社に不利益を与えてはいけない義務があります。この誠実義務に違反するような行為であれば、当然ですが解雇事由になります。

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副業について質問です。先日のことですが、弊社の従業員が副業をしていたことが発覚しました。弊社では副業は禁止されているので、解雇ということになってしまうのですが、業務遂行に影響が見られない場合には解雇制限が生ずるのでしょうか。

メモ帳

ご紹介: 千葉の弁護士 みどり総合法律事務所

労働契約において従業員に労務を提供する義務が生ずるのは、その契約において定められた勤務時間に限られます。

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勤怠不良の従業員の解雇に関する質問です。遅刻や欠勤、早退が著しく多く、その理由も大よそ会社業務とは何ら無関係のものばかりです。また職場での就業態度も、およそ考えられないくらい非常識でとても良いものであるとは言えません。このような社員を解雇する場合、どのような基準で考えればいいのでしょうか。

頭を抱える人

原則としては、業務に差障りが無い程度の軽微なものであれば、勤怠不良と言えど解雇はできません。

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